所謂企業(yè)薪酬謝體系建設(shè)，也就是實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的規(guī)范化，即選擇確立適合企業(yè)實際，并能最大限度地激發(fā)員工積極性的薪酬管理政策、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬核定辦法、薪酬支付管理辦法，并健全完善能保障其全面貫徹落實的管理制度。
二、 項目實施可解決的問題
1. 薪資的發(fā)放沒有量化依據(jù)，員工薪資的多少不能反映員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的差距，員工多勞不能多得；
2. 簡單地實行提成制和計件形式的工資，企業(yè)組織對員工沒有必須有的凝聚力，員工的心難與企業(yè)組織融合；
3. 對員工的薪酬結(jié)構(gòu)沒有科學(xué)的設(shè)計和規(guī)劃，基礎(chǔ)工資、獎勵工資、附加工資和福利保險之間的比例不合理，企業(yè)在員工身上花了錢，員工還不稀罕，投入的相應(yīng)勞動費用，起不到應(yīng)有的激勵作用；
4. 員工薪資的核定，全憑老板個人的主觀感覺和偏好，員工不知道自己工作一天或一月能拿多少錢，企業(yè)的勞動投入不能起到對員工為企業(yè)努力作貢獻(xiàn)的積極性和熱情的激勵作用；
5. 員工工資獎金的多少，沒有與努力程度和貢獻(xiàn)大小掛鉤的規(guī)范限制，而是在招聘時的討價還價確定，會討價的不做事也可拿高薪，不會討價的努力再多，貢獻(xiàn)再大也難以獲得應(yīng)該有的回報，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性；
6. 員工薪資的發(fā)放因為沒有讓人服氣的依據(jù)，不敢公開化，不得不采取秘薪的形式，盡管這可有效地避免由相互比較帶來的抱怨，但也因此大大降低了工資獎金的激勵作用；
7. 獎金不是員工超崗位職責(zé)貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，按人頭平均發(fā)給，成了一種平均化的福利，這一部分的勞動投入成了毫無作用的浪費；
8. 在員工薪資的發(fā)放時間上的沒有科學(xué)的規(guī)劃和限定，隨意性大，不僅激勵作用降低，甚至導(dǎo)致員工的抱怨和不滿；
9. 沒有科學(xué)的薪資政策設(shè)計，員工薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施脫節(jié)，員工薪酬沒有明確的導(dǎo)向作用，不能有效地把員工的意志行為選擇誘導(dǎo)到企業(yè)戰(zhàn)略方向上來；
10. 重懲輕獎，只有對員工工資的扣減，沒有對應(yīng)的獎勵增加，給員工造成一種赤祼祼的壓迫和剝削的感覺，加大了員工與企業(yè)之間的矛盾和對立。
三、 項目工作內(nèi)容
1. 討論確定企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)方案，構(gòu)建企業(yè)薪酬管理體系框架；
2. 聯(lián)系企業(yè)實際，討論、擬訂企業(yè)薪酬管理政策，確定企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想和方向目標(biāo)；
3. 分析歸并企業(yè)組織崗位的職類，并根據(jù)不同職類工作的特點，選擇確定其薪酬結(jié)構(gòu)；
4. 討論確定員工薪酬的各構(gòu)成部分與績效考核得分掛鉤的核定辦法；
5. 討論確定員工薪酬的各構(gòu)成部分的支付管理辦法；
6. 匯總訂正企業(yè)薪酬管理的各項制度。
四、 項目有形成果：
1. 企業(yè)薪酬管理政策文件；
2. 企業(yè)組織崗位的職類歸并界定說明文件；
3. 企業(yè)組織崗位不同職類的薪酬結(jié)構(gòu)界定說明文件；
4. 企業(yè)員工基礎(chǔ)工資核算管理制度；
5. 企業(yè)員工獎勵工資核算管理制度；
6. 企業(yè)員工附加工資核算管理制度；
7. 企業(yè)員工福利保險享有管理制度；
8. 企業(yè)員工薪資支付管理制度。
五、 項目實施程序
1. 在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，擬訂、討論、確定企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)的基本思路；
2. 擬訂、討論、確定企業(yè)薪酬管理政策；
3. 歸并界定企業(yè)組織崗位的職類；
4. 分職類討論、確定不同職類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)；
5. 擬訂、討論、確定不同職類崗位的基礎(chǔ)工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；
6. 擬訂、討論、確定不同職類崗位的附加工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；
7. 擬訂、討論、確定不同職類崗位的獎勵工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；
8. 擬訂、討論、確定不同職類崗位的福利保險與績效考核得分掛鉤的核算辦法；
9. 擬訂、討論、確定不同職類崗位薪資的各個部分的核發(fā)支付辦法；
10. 匯總訂正企業(yè)薪酬管理的各項制度。
六、 項目
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