隨著經(jīng)濟全球化趨勢的深入，我國企業(yè)開始走出國門，邁向國際化經(jīng)營，不可避免地要遇到文化沖突的問題。這種文化沖突是指跨國企業(yè)在他國經(jīng)營時與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個企業(yè)內(nèi)（本文來自博銳鄧正紅專欄）部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突。

　　 在需要涉及不同民族、種族、國家文化的組織中，最主要以及最顯著的往往是民族文化差異所造成的文化沖突，其中尤以跨國（本文來自博銳鄧正紅專欄）經(jīng)營企業(yè)最為典型。跨國經(jīng)營企業(yè)因其經(jīng)營方式的特點，不可避免地要面對不同民族文化之間的相互差異乃至沖突問題，這往往是其經(jīng)營管理的重點問題以及難點問題。

　　一是由文化外在表達方式上的差異所引起的文化沖突?？鐕?jīng)營企業(yè)中最常見和最公開的文化沖突是顯性文化的沖突，即來自于行為者雙方象征符號系統(tǒng)之間的沖突，也就是通常所說的表達方式（語言、神態(tài)、手勢、舉止等）所含（本文來自博銳鄧正紅專欄）的意義不同而引起的沖突。類似這樣的文化差異，由于其所產(chǎn)生的根源都是一些可以識別并描述的事物，因此通過適當?shù)臏贤ê蛯W習，是完全可以消除或避免的，其對于組織的危害也是相對較小的。

　　二是由制度差異所引起的文化沖突。由于處在不同的法律環(huán)境和社會環(huán)境，不同國家的企業(yè)在其經(jīng)營中所使用的制度往往存在很大差異。在這方面，國際慣例雖然可以起到一定的調(diào)和作用，但是對于任何一個需要跨文化管理的企業(yè)來說，確定一套雙方都滿意的經(jīng)營管理制度，并非易事。西方企業(yè)一般（本文來自博銳鄧正紅專欄）是在法律環(huán)境比較嚴格和完善的條件下開展經(jīng)營與管理，自然會用法律條文作為自己言行舉止的依據(jù)；而中國企業(yè)往往以經(jīng)常變動的條文、指令、文件作為企業(yè)成員的辦事章程和決策依據(jù)。由于雙方行為的標準和依據(jù)不同，沖突在所難免。這些文化差異看似是由制度決定的，事實上它是與更深層次的文化沖突相關(guān)的，要解決這些制度上的文化沖突，最好的辦法就是從更深的層次入手，例如從變革管理理念和管理哲學開始。

　　三是由管理方法和經(jīng)營理念所引起的文化沖突。從管理方法來看，西方企業(yè)強調(diào)正規(guī)化、規(guī)范化的管理，從決策到運營的各個方面都依據(jù)制度進行程序化管理。但是中國企業(yè)管理者比較注重人倫，習慣于以領(lǐng)導的意圖和上級文件為開展工作的依據(jù)和指南，造成管理工作的不協(xié)調(diào)和沖突。從經(jīng)營理（本文來自博銳鄧正紅專欄）念來看，西方企業(yè)的經(jīng)營思想側(cè)重于長期戰(zhàn)略，當企業(yè)效益好時，考慮追加投資，并對現(xiàn)有產(chǎn)品改進，積極開發(fā)新產(chǎn)品。這種經(jīng)營戰(zhàn)略觀念不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)方面，而且體現(xiàn)員工培訓方面，重視人力資本投資，不斷對員工進行技術(shù)培訓。而我國的企業(yè)比較注重短期行為，當企業(yè)效益好時，首先考慮的是提高分配水平，對員工的培訓不太重視，存在著重物質(zhì)資本投資輕人力資本投資的觀念。

　　四是價值觀差異所引起的沖突。在所有的文化差異和文化沖突中，價值觀上的差異和沖突對于企業(yè)的影響所造成的后果往往非常嚴重并且難于消除。作為企業(yè)文化內(nèi)核的價值觀，在此層面上所發(fā)生的文化沖突是（本文來自博銳鄧正紅專欄）其他層面文化沖突的根本原因。價值觀是文化的所有層面中最難于變革的部分，因為它主要與民族文化或者說由國別文化所確定下來的，它不僅是一個組織的文化內(nèi)核，也是一個人的全部思維和行動方式的內(nèi)核。

　　從形式上來看，文化沖突是因為文化不相容；從管理上來看，消彌文化沖突，變不相容為相容，并不是要刻意地去改變每個人的文化習俗、信仰和習慣，而是要追求一種求同存異的和諧狀態(tài)，用和諧理念來進行文化管理。

　　和諧表達的是事物生存與發(fā)展的一種協(xié)調(diào)狀態(tài)。從作為社會活動主體的人類的角度來看，和諧包括人自身的和諧、人與人的和

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