目前，管理者面臨一項重大挑戰(zhàn)是，只有30%的員工能以積極負責的態(tài)度，出色完成工作，余下的大部分員工出工不出力。數(shù)據(jù)來源于調(diào)研公司蓋洛普（Gallup）發(fā)布的《2013年美國職場狀態(tài)》報告。為什么消極怠工如此普遍？蓋洛普認為，糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力是主因。
不僅在美國，全球各地的管理者都面臨著領(lǐng)導(dǎo)力困境。大部分高管認為，員工潛能與實際表現(xiàn)之間有巨大鴻溝，管理者的最大挑戰(zhàn)是如何將員工的才干和能量充分地在工作中釋放出來。我們相信“藍海領(lǐng)導(dǎo)力”能解決這個問題。
何為“藍海領(lǐng)導(dǎo)力”
藍海戰(zhàn)略的核心是：將非客戶轉(zhuǎn)化為客戶，從而創(chuàng)造全新的市場空間。藍海領(lǐng)導(dǎo)力正源于我們對藍海戰(zhàn)略的研究，它借鑒了藍海的概念和分析框架。在它的幫助下，管理者可以快速且低成本地釋放員工潛力和能量的藍海。
藍海領(lǐng)導(dǎo)力的核心原理是將領(lǐng)導(dǎo)力視為一種“服務(wù)”，而組織內(nèi)的員工可以選擇“買”或“不買”。這樣一來，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都有對應(yīng)的上下游客戶：上游有領(lǐng)導(dǎo)者必須匯報的對象，下游是需要領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)和支持的下屬。當人們認同你的做法，就會“購買”你的領(lǐng)導(dǎo)力，支付的“貨幣”是他們的敬業(yè)度——他們投入地工作，努力獲得成功。然而當他們對你的領(lǐng)導(dǎo)力不買賬時，就會成為非客戶，不再積極投入工作。當我們將領(lǐng)導(dǎo)力視為服務(wù)，就會意識到，可以改造藍海戰(zhàn)略中非客戶轉(zhuǎn)化為客戶的概念和方法，幫助領(lǐng)導(dǎo)者將“混日子”的員工轉(zhuǎn)化為敬業(yè)的員工。
藍海領(lǐng)導(dǎo)力能快速轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式。它與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模式截然不同，主要表現(xiàn)在三個方面。一是關(guān)注行為和行動，而不是聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀、品質(zhì)和行為風格。藍海領(lǐng)導(dǎo)力聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取哪些行為和行動來鼓舞團隊，取得更佳業(yè)績。二是緊密關(guān)注市場狀況。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目常常過于籠統(tǒng)，與客戶所期待的公司立場以及客戶渴望達成的市場效果脫節(jié)。藍海領(lǐng)導(dǎo)力則征求基層一線人員的直接意見，這些員工緊密關(guān)注市場狀況，由他們來決定領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提供什么樣的支持，幫助一線人員更好地服務(wù)客戶和其他利益相關(guān)方。三是影響所有管理層級。過去大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目聚焦于高層管理者的潛力，期待他們能改變現(xiàn)狀，影響未來。但成功組織的關(guān)鍵是在每個層級都擁有強力的領(lǐng)導(dǎo)者，因為組織的業(yè)績常常取決于中層和基層領(lǐng)導(dǎo)者的士氣和行動，他們與市場的聯(lián)系更為緊密。
藍海領(lǐng)導(dǎo)者的實施范圍跨越公司三個獨立的管理層級：頂層、中層和基層。各個級別不同職責、不同授權(quán)以及不同環(huán)境的管理者需要制定不同的領(lǐng)導(dǎo)實踐。這樣領(lǐng)導(dǎo)力才能深入基層，釋放廣大員工的潛力，從而顯著提高組織的整體業(yè)績。
如何修煉“藍海領(lǐng)導(dǎo)力”
1、洞悉領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀。修煉藍海領(lǐng)導(dǎo)力的第一步是建立共識，管理層需要對領(lǐng)導(dǎo)力缺陷統(tǒng)一認識。我們采用的工具叫做現(xiàn)狀“領(lǐng)導(dǎo)力畫布”，管理者的行為和行動對應(yīng)為“領(lǐng)導(dǎo)力畫像”。領(lǐng)導(dǎo)力畫布通過領(lǐng)導(dǎo)力潛在客戶的視角分析各級領(lǐng)導(dǎo)者在不同管理行為中投入的時間和精力。
我們首先要為高中低三個層級的管理層勾畫領(lǐng)導(dǎo)力畫像。一般這項工作需要建立一支由12至15名資深管理者組成的團隊。入選的成員應(yīng)來自公司的各個職能，且必須是公司公認的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，這樣的團隊才具有公信力。將團隊分為三個小組，每個小組對應(yīng)不同層級。小組負責采訪與之相對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力客戶（包括上級和下屬），并保證受訪人數(shù)量能充分代表各方意見。
訪談的目標是要了解員工對目前領(lǐng)導(dǎo)力的感受，這要在全公司范圍內(nèi)展開對話，討論各級管理者在做什么以及應(yīng)該做什么。受訪者要回答管理者在哪些行為和行動上花費的時間最多，哪些被管理者忽視的行為能激勵士氣、提高業(yè)績。為期4到6周的訪談結(jié)束后，小組成員將發(fā)現(xiàn)和意見匯總，創(chuàng)建出組織的