分析：每個(gè)公司都有自己特定的工作節(jié)奏或相對(duì)穩(wěn)定的一套工作方式方法，新員工剛進(jìn)來想快速跟上公司節(jié)奏和步伐就必須提高其自身的學(xué)習(xí)效率，但過高的強(qiáng)度會(huì)導(dǎo)致新人望而卻步無奈退出。

建議：入職培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)工作的特性進(jìn)行講解，協(xié)助新員工適應(yīng)整體的團(tuán)隊(duì)文化，融入整體的團(tuán)隊(duì)文化。讓新員工盡快轉(zhuǎn)變以往的工作思維和方式，進(jìn)行定期的跟進(jìn)培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行針對(duì)性的測(cè)評(píng)和總結(jié)。

2  福利待遇跟預(yù)期的有落差

分析：一般HR在面試或入職面談時(shí)都會(huì)跟新員工說過轉(zhuǎn)正后根據(jù)工作情況進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，但往往新人工作的那幾個(gè)月的考核未能到達(dá)企業(yè)的預(yù)期，所以薪酬調(diào)整幅度微乎其微，以致新員工產(chǎn)生“被坑了”的感覺。

建議：HR應(yīng)先向新人說明單位的薪酬機(jī)制，并明確告訴他現(xiàn)在處于哪個(gè)檔級(jí)，并結(jié)合實(shí)際進(jìn)行分析，進(jìn)一步對(duì)他的期望薪酬及現(xiàn)階段薪酬進(jìn)行摸底，看看還有多少距離，再提供他努力的方向和建議，預(yù)示縮短差距的可能性。如果薪酬確實(shí)難以達(dá)到新人的期望，又非常想留住優(yōu)秀的員工，HR們也可從側(cè)面挽留，從公司平臺(tái)、工作機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展等優(yōu)勢(shì)顯著的方面試試。

3  職場(chǎng)人際關(guān)系不和諧

分析：新環(huán)境里沒有熟悉的人或者性格相差太大，容易被孤立冷落，群體參與感和歸宿感不強(qiáng)；與上司的溝通和管理不到位等也會(huì)導(dǎo)致新人離職。

建議：HR應(yīng)在新人正式上崗前對(duì)周圍同事來個(gè)簡(jiǎn)單的新人介紹或組織歡迎會(huì)等，讓員工有被尊重的感覺，給他加入公司的儀式感，激發(fā)新員工融入集體的熱情。其次，應(yīng)和該部門管理人員進(jìn)行溝通，讓其意識(shí)到新員工到部門后他們需承擔(dān)的義務(wù)，將部門管理人員指導(dǎo)新人成長(zhǎng)加入考核中。

4  對(duì)新工作開展有困難

分析：新工作對(duì)新人而言是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，特別是轉(zhuǎn)型的新人開展工作難度較大，當(dāng)對(duì)新工作的開展束手無措時(shí)就會(huì)感到壓力的沉重，一般會(huì)有兩種結(jié)果：奮力頑抗 or 拍拍屁股離開。

建議：多了解和關(guān)注新員工的工作情況，跟進(jìn)其成長(zhǎng)歷程，多交談和鼓勵(lì)，幫助他們減低心理壓力，克服困難，盡早勝任本職工作。

5  對(duì)公司管理制度不認(rèn)可

分析：原有公司的企業(yè)文化、管理制度和規(guī)定隊(duì)新員工有一定的遺留影響，新公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀還未得到新人的認(rèn)同。

建議：在員工新入職的關(guān)鍵時(shí)期，HR注意盡快進(jìn)行入職培訓(xùn)，讓其熟悉公司的規(guī)章制度，真正做到應(yīng)知應(yīng)會(huì)，并積極詢問或解答溝通新人可能會(huì)遇到的問題。

6  工作沒挑戰(zhàn)性，缺乏成就感

分析：工作枯燥繁瑣，體現(xiàn)不出員工的價(jià)值，缺乏挑戰(zhàn)性和成就感。

建議：對(duì)于這個(gè)離職原因，HR們也好無奈，畢竟有些崗位確實(shí)是錢少事多還沒權(quán)的，但是，也可以嘗試給員工進(jìn)行反饋，小事做得好也不要吝嗇去贊賞與感激，讓員工感受到

自己的付出是有價(jià)值有意義的。

總而言之，新入職員工離職歸根到底只有兩個(gè)主要原因