到底什么是軟性技能？它在不同職業(yè)發(fā)展階段所占的比重是多少？根據(jù)我們多年的面試總結，我們發(fā)現(xiàn)一個職位在一個組織中的影響力越大或者職位層次越高對軟性技能的要求就越高。
軟性技能要求的提高與激烈的市場競爭、日新月異的科技變化有著很大的關系。正如《價值變遷》（Value Migration）這本書提到的那樣，通訊、醫(yī)療、娛樂等產業(yè)，顧客的需求與企業(yè)的競爭力每隔幾年便會發(fā)生明顯的變化。去年的制勝策略可能會導致今天的慘敗。因此企業(yè)需要與時俱進，有前瞻性發(fā)展眼光的管理人才。傳統(tǒng)的觀念認為，會計應該是保守的而非激進的，但是隨著資本經濟時代的到來，更多的企業(yè)對這些職位的需求更傾向于業(yè)務的創(chuàng)新，具有資本運作的商業(yè)意識，于是會計職位的色彩便與保守和創(chuàng)新聯(lián)在了一起。
然而軟性技能和硬性技能有什么區(qū)別呢？我們應該以什么樣的心態(tài)看待他們在我們職業(yè)發(fā)展中的重要性呢？
硬性技能通常具有可見的，可計量的，可客觀比較的三大特征。根據(jù)多年的工作經驗總結，我們發(fā)現(xiàn)，硬性技能主要集中在專業(yè)知識和專業(yè)技能兩方面。在 專業(yè)知識方面，通常學歷、專業(yè)認證是對我們專業(yè)知識的一個反映和印證，諸如有些客戶在選擇財務總監(jiān)時，總是希望對方具有中級或者以上會計師職稱，研究生學 位。除了專業(yè)知識以外，企業(yè)普遍看重專業(yè)技能，就是動手能力和實踐經驗。財務方面的職位中，通常要求熟練操作相關財務軟件，數(shù)據(jù)分析員一般要求熟練操作 SAS或者SPSS數(shù)據(jù)分析軟件，這些都屬于硬性技能的要求。
而軟性技能則具有無形的、感性的、不確定性等特征，主要通過和候選人的面談，針對候選人過往的工作經歷和成功例子，由面試者做出的主觀綜合判斷。諸如一個人的溝通能力、表達能力、人際關系、團隊合作能力，還有一些可開發(fā)的潛質和能力。還 以財務總監(jiān)為例，一個能夠勝任的財務總監(jiān)，要具有很強的領導協(xié)調能力和綜合分析能力，處事沉穩(wěn)，具有團隊合作精神，他才能全盤運作企業(yè)財務及投、融資體 系。同時財務總監(jiān)還要具有很好的職業(yè)操守，做好內部審計和核查，尤其在“安然和世通事件”發(fā)生之后，全球雇主對這一軟性要求更趨于嚴格。
實踐表明，硬性技能和軟性技能在應聘中所占的權重因職位、公司背景而有所區(qū)別。通常對于發(fā)展成熟的跨國企業(yè)而言，不同級別職位的招聘對候選人的軟、硬性技 能的關注程度也不同。這種對比尤其在最終一輪的面試中最為明顯。一般情況下，從主管、經理、高級經理、總監(jiān)或以上以及副總裁，軟性技能的比重要求依次呈現(xiàn) 上升的趨勢，分別占到四成、五成、六成，副總裁在面試環(huán)節(jié)的軟性技能近趨于八成。
我們可以看到，越往高層職位發(fā)展，軟性技能所占的比重就越明顯。也許候選人對此會心存疑惑，不是越“有料”越值錢么？其實這里所說的比例必須建立在滿足招聘企業(yè)提出的基本硬件要求的基礎上，同時這種比重也是針對能力大致相當?shù)暮蜻x人之間進行的比較。
一般而言，升職是循序漸進的。一個主管級別的候選人去應聘總監(jiān)職位往往在初次篩選就被否定，那就談不上在面試中展現(xiàn)軟性技能了。處于管理層位置的候選人，通常都已擁有相當?shù)挠残詶l件，但通常管理層的價值體現(xiàn)不僅在于個人能力展示，更重要是帶領團隊作戰(zhàn)的能力。團隊由人組成，軟性技巧針對的正是人的溝通、協(xié)調和領導能力。這就是軟性技巧在高級職位招聘中如此受重視的原因。
提醒候選人重視軟性技能的培養(yǎng)不代表放棄硬性技能。永遠記住，硬件是基礎，哪怕只占1%的比重，它仍然是招聘最初始的門檻。軟性技能只有在硬性條件滿足要求的基礎上才能起到放大的作用。因此在職業(yè)發(fā)展中，要均衡兩者之間的關系，完成職業(yè)不同階段的需求。